Y aura-t-il bientôt un nouveau cadre pour la lutte contre le harcèlement moral?
La question de la lutte contre le harcèlement moral est aujourd’hui réglée par l’accord du 25 juin2009 rendu d’obligation générale par le règlement grand-ducal du 15 décembre 2009.
Ce texte, précise que
«le harcèlementmoral se produit lorsqu’une personne relevant de l’entreprise commet envers un travailleur ou un dirigeant des agissements fautifs, répétés et délibérés qui ont pour objet ou pour effet: soit de porter atteinte à ses droits ou à sa dignité, soit d’altérer ses conditions de travail ou de compromettre son avenir professionnel en créant un environnement intimidant, hostile, dégradant, humiliant ou offensant, soit d’altérer sa santé physique ou psychique».
Ce texte interdit tout acte de harcèlement. Il appartient à l’employeur de sensibiliser les travailleurs et les dirigeants à cette problématique et de mettre en place des mesures de prévention. La sensibilisation devra alors porter sur la définition du harcèlement, les modes de gestion de celui-ci au sein de l’entreprise, les sanctions contre le ou les auteurs des actes de harcèlement et les mesures de prévention, lesquelles devront être adaptées à la nature des activités et à la taille de l’entreprise. Une procédure de gestion des actes de harcèlement doit être mise en place et les actions et sanctions contre l’auteur de l’acte doivent être précisées. Bien évidemment, la victime ne pourra faire l’objet de représailles.
Ce cadre n’a malheureusement pas permis de mettre un terme au développement de ces agissements et les plaintes pour harcèlement moral ne cessent de se multiplier. Un projet de loi ayant pour objet d’introduire un dispositif relatif à la protection contre le harcèlement moral au travail a été déposé le 7 juillet 2021. Plusieurs avis ont déjà été rendus, notamment par le Centre pour l’égalité de traitement, la Chambre des salariés et les Chambres de Commerce et des Métiers, dernier avis déposé en date du 16 février 2021. Nous ne reprendrons pas ici ces avis. Notons en revanche que le texte étant encore dans sa phase législative, il est fort probable que le projet sera amendé.
Le projet de loi initial propose d’insérer un chapitre VI intitulé Harcèlement moral au Titre IV du Livre II du Code dutravail et dispose:
«Constitue un harcèlement moral à l’occasion des relations de travail au sens du présent chapitre, tout comportement ou acte, ainsi que toute conduite qui, par sa répétition ou sa systématisation, porte atteinte à la dignité ou à l’intégrité psychique et physique d’une personne en créant un environnement intimidant, hostile, dégradant, humiliant ou offensant, ainsi que des agissements répétés qui ont pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte aux droits et à la dignité du salarié, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel».
Le texte précise encore que «les voyages professionnels, les formations professionnelles, les communications en lien ou du fait du travail par quelque moyen que ce soit, et même en dehors du temps de travail normal, font partie intégrante de l’exécution du travail». Il est intéressant de relever que l’interdiction d’un tel comportement s’applique non seulement à l’employeur et au salarié mais également à tout client ou fournisseur de l’entreprise.
Le rôle de la prévention
Si l’employeur conserve une obligation de prévention de tels agissements, le projet attribue un rôle important dans la prévention et la lutte contre le harcèlement moral à la délégation du personnel. L’employeur est obligé de mettre fin à tout comportement dont il a connaissance. Pour cela, il doit prendre des mesures appropriées en informant et consultant la délégation du personnel. Bien évidemment, ces mesures ne peuvent en aucun cas être prises au détriment de la victime du harcèlement moral et elles doivent être adaptées à la nature des activités et à la taille de l’entreprise. Relevons que le projet liste sept différentes mesures minimales, cette liste étant évidemment non exhaustive.
Enfin, le texte met en place une procédure novatrice qui permet au salarié victime d’un harcèlement moral de refuser la poursuite de l’exécution du contrat de travail et de résilier le contrat sans préavis pour motif grave de l’employeur lorsque ce dernier est à l’origine de la faute qui a suscité la résiliation immédiate du contrat. Dans ce cas, le salarié victime peut demander des dommages et intérêts à son employeur. Mais ce texte est encore sujet à discussions. Il sera intéressant de le réexaminer dans sa version définitive, espérons prochainement.
