Le sort du contrat de travail à la fin du congé de maternité
Le Code du travail protège la femme dès lors qu’elle est enceinte et dans les semaines qui suivent son accouchement.
Ainsi, selon les termes des articles L.332-1 et L.332-2 du Code du travail, la femme enceinte ne peut être occupée ni les 8 semaines précédant la date présumée de son accouchement (1), ni les 8 semaines qui suivent cet accouchement. Cette période, dite congé de maternité, ne doit pas être confondue avec le congé parental qui peut être éventuellement pris postérieurement. Pendant la durée du congé de maternité l’employeur est tenu de conserver à la femme absente son emploi ou, en cas d’impossibilité, un emploi similaire correspondant à ses qualifications et assorti d’un salaire au moins équivalent. Néanmoins, à l’issue de son congé de maternité, et même si son poste lui a été réservé, la femme salariée peut, en vue d’élever son enfant, s’abstenir, sans délai de préavis et sans à avoir de ce fait à payer une indemnité de rupture, de reprendre son emploi.
Les contours de l’article L.332-4 viennent d’être précisés par la Cour d’appel dans une décision du 12 mars 2015 (2). Dans cette espèce, la salariée, qui était en congé de maternité jusqu’au 3 février 2013, ne s’était plus présentée à son poste de travail à l’issue de son congé. L’employeur avait alors tenté à de nombreuses reprises de la joindre pour connaître ses intentions et notamment savoir si elle entendait revenir. Faute de réponse et après avoir pris conseil auprès de sa fiduciaire et de l’Inspection du Travail et des Mines, l’employeur avait finalement considéré que la salariée avait fait valoir son droit de ne pas reprendre le travail à l’issue de son congé de maternité et avait donc démissionné. Considérant que la salariée avait démissionné et restant sans nouvelles de sa part 2 mois après la date à laquelle elle aurait dû reprendre son poste, l’employeur avait procédé, début avril 2013, à sa désaffiliation auprès du Centre Commun de la Sécurité Sociale avec effet rétroactif au 3 février 2013. date depuis laquelle elle était absente et donc considérée comme démissionnaire au sens de l’article L.332-4 précité.Apprenant la rupture de son contrat de travail du fait de la notification de sa désaffiliation du Centre Commun, la salariée a intenté un recours, considérant qu’elle avait été licenciée en date du 3 février 2013 au mépris des dispositions de l’article L.124-3 du Code du travail qui impose que tout licenciement soit notifié par lettre recommandée. L’employeur, de son côté, soutenait qu’aucun licenciement n’était intervenu, considérant que la salariée avait simplement usé de son droit de ne pas revenir à l’issue de son congé de maternité.
Démission ou licenciement?
Il appartenait donc aux juridictions luxembourgeoises de qualifier la rupture ainsi intervenue entre les parties en cause: démission ou licenciement. Les premiers juges ont tout d’abord rappelé qu’il appartenait au salarié, qui demande des indemnités pour licenciement irrégulier et abusif, d’établir la réalité de son licenciement. Ce point a été validé par les magistrats de la Cour d’appel: c’est au salarié qui prétend avoir été licencié oralement d’en rapporter la preuve. Or, dans l’espèce, rien ne permettait de conclure au licenciement oral de la salariée.Les juges d’appel ont même relevé que le fait que le certificat de travail indique comme dernière journée de travail le 3 février 2013 et comme motifs de la cessation de travail «licenciement sans préavis» et contiennent les mots biffés «pour motifs graves» ne suffisaient pas à établir que la cause de la rupture était un licenciement.
Dès lors, l’employeur qui a constaté que sa salariée ne revenait pas après la fin de son congé de maternité, malgré toutes les démarches entreprises par lui pour connaître ses intentions, a pu valablement procéder à sa désaffiliation, sans que la rupture ne soit requalifiée en licenciement. Dès lors, la salariée a été déboutée de toutes ses demandes, la rupture n’ayant pas été requalifiée en licenciement.
Enfin, notons que les dispositions de l’article L.332-4 du Code du travail ne sont applicables qu’à l’issue du congé de maternité. Cette disposition qui permet à la salariée de rompre le contrat de travail sans préavis n’est pas transposable au cas du congé parental. En l’état actuel des textes, la salariée qui ne souhaite pas reprendre son travail doit néanmoins revenir vers son employeur pour lui notifier sa démission et respecter le préavis légal.
(1) Si l’accouchement a lieu avant la date présumée, la partie du congé prénatal non prise est ajoutée au congé postnatal. Si l’accouchement a lieu après la date présumée, l’interdiction d’occu-per la femme enceinte est prolongée jusqu’à l’accouchement sans que la durée du congé postnatal puisse être réduite.
(2) N° 41139 du rôle.
