La surveillance des travailleurs n’est pas un phénomène nouveau. Par exemple, les pointeuses permettent depuis longtemps de contrôler les horaires et les caméras de sécuriser les personnes et les biens. La transformation numérique et, plus récemment, l’intelligence artificielle, en ont toutefois profondément modifié l’ampleur. Sont désormais disponibles la géolocalisation, le contrôle des courriels et de la navigation Internet, les objets connectés, la biométrie et la reconnaissance des émotions, ainsi que des logiciels compilant l’activité des travailleurs afin de générer des scores de productivité.

Ces évolutions renforcent considérablement les capacités de surveillance des employeurs, sans que toutes ces possibilités puissent légalement être mises en œuvre. Certains dispositifs sont interdits, tandis que d’autres sont soumis à des conditions strictes de nécessité et de proportionnalité. Leur usage excessif est susceptible d’instaurer un climat de surveillance permanente et de pression, et de contribuer à une dégradation du bien-être des travailleurs(1).

Plusieurs analyses scientifiques confirment ces effets potentiellement néfastes. Une étude sociologique menée en 2024 auprès de travailleurs canadiens(2) associe une surveillance accrue à une augmentation de la pression au travail, à une perte d’autonomie décisionnelle et à un sentiment de violation de la vie privée. Une méta-analyse publiée en 2022(3) relève également une diminution de la satisfaction au travail et une augmentation du stress, sans gain de performance pour l’entreprise.

Le cadre juridique applicable vise précisément à prévenir les ingérences excessives dans la sphère privée des travailleurs. Certains traitements particulièrement intrusifs, tels que par exemple les logiciels de reconnaissance et d’analyse des émotions, sont expressément prohibés. Pour d’autres, le RGPD n’interdit pas la mise en place d’un dispositif de surveillance, mais il en encadre strictement l’utilisation. En effet, le traitement doit notamment reposer sur une base juridique et les données doivent rester « adéquates, pertinentes et limitées à ce qui est nécessaire » au regard de la finalité poursuivie, conformément au principe de minimisation consacré par l’article 5.1 c) du RGPD. L’employeur doit également respecter les obligations spécifiques prévues par l’article L. 261-1 du Code du travail, notamment en matière d’information de la représentation du personnel.

De la caméra au contrôle permanent du travailleur

La vidéosurveillance constitue un bon exemple de cette logique. Dans ses lignes directrices 3/2019, le Comité européen de la protection des données rappelle qu’une finalité telle que la protection des personnes ou des biens peut être licite, mais que le système doit être limité à ce qui est strictement nécessaire. Une caméra destinée à sécuriser l’entrée d’un bâtiment n’a ainsi pas besoin de filmer en permanence le poste de travail d’un salarié.

Cette logique vaut pour les autres technologies. La géolocalisation d’un véhicule professionnel peut être justifiée par des impératifs de sécurité ou d’organisation du travail. Une géolocalisation permanente, y compris durant les pauses ou hors du temps de travail, soulève en revanche des difficultés au regard du principe de minimisation(4).

La tension devient maximale avec les logiciels de surveillance du télétravail. Certains logiciels particulièrement intrusifs et disproportionnés sont capables de mesurer le temps d’inactivité, effectuent des captures d’écran ou génèrent des scores de productivité. Par décision du 19 décembre 2024, la CNIL a par exemple sanctionné une société d’une amende de 40.000 EUR pour une surveillance disproportionnée de ses salariés au moyen, notamment, d’un logiciel détectant les périodes d’inactivité et effectuant des captures d’écran régulières(5).

La géolocalisation, le contrôle des courriels et de la navigation Internet, les objets connectés, la biométrie et la reconnaissance des émotions, ainsi que des logiciels compilant l’activité des travailleurs afin de générer des scores de productivité sont désormais disponibles. L’usage excessif de certains de ces dispositifs est susceptible d’instaurer un climat de surveillance permanente et de pression, et de contribuer à une dégradation du bien-être des travailleurs.

Base légale et principe de minimisation

La condition de licéité la plus appropriée sera, de façon générale, celle du traitement nécessaire aux fins des intérêts légitimes du responsable du traitement, à moins que ne prévalent les intérêts ou les libertés et droits fondamentaux des personnes concernées. Le consentement du travailleur constitue en revanche une base particulièrement fragile en raison du rapport de subordination inhérent à la relation de travail(6).

Une base juridique valable ne suffit toutefois pas à justifier les moyens employés. Le principe de minimisation doit servir de boussole à l’employeur, en l’orientant vers les moyens les moins intrusifs permettant d’atteindre la finalité recherchée.

La minimisation comme instrument de protection du bien-être

Les études précitées donnent enfin au principe de minimisation une dimension dépassant la seule protection abstraite des données et de la vie privée. Limiter les données collectées, la fréquence et la durée du contrôle réduit l’ingérence dans la vie privée, mais potentiellement aussi le sentiment de surveillance permanente susceptible d’affecter l’autonomie et d’accroître la pression professionnelle.

Toute surveillance ne nuit cependant pas nécessairement aux travailleurs. Certaines formes de contrôle peuvent avoir des effets positifs lorsqu’elles fournissent un retour utile tout en préservant leur autonomie. La question pertinente n’est donc pas de savoir si l’employeur peut surveiller ses travailleurs, mais quand et jusqu’où cette surveillance est nécessaire. Les principes de licéité et de minimisation constituent ainsi des points de rencontre entre la protection des intérêts de l’entreprise et celle du bien-être des travailleurs.

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(1) Cf. not. Qing Miao, Hui Yin, Gary Schwarz & Muhammad Ali Hussain, Disentangling the impact of perceived electronic performance monitoring on employee burnout in the public sector, Public Management Review, 4 sept. 2024.
(2) Glavin, P., Bierman, A. & Schieman, S. (2024), Private eyes, they see your every move: Workplace surveillance and worker well-being, Social Currents, 11(4), 327-345.
(3) Siegel, R., König, C. J. & Lazar, V. (2022), The impact of electronic monitoring on employees’ job satisfaction, stress, performance, and counterproductive work behavior: A meta-analysis, Computers in Human Behavior Reports, vol. 8, 100227.
(4) CNPD, Lignes directrices en matière de géolocalisation des véhicules mis à la disposition des salariés, version mise à jour le 22 février 2023, p. 3 à 6.
(5) CNIL, formation restreinte, délibération n° SAN-2024-021 du 19 décembre 2024, publiée sur Légifrance le 4 février 2025.
(6) Avis 15/2011 du groupe de travail dénommé Article 29 sur la définition du consentement (WP 187), p. 14-18.

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