La loi portant réforme du congé parental (1) (ci-après la loi) qui devrait entrer en vigueur le 1er décembre prochain introduit quatre nouvelles formes (2) de congé parental afin d’inciter davantage de parents à en bénéficier. Cette flexibilité accrue dans les types de congé parental devrait se traduire par une recrudescence des demandes en la matière. La loi prévoit toutefois un certain nombre de garde-fous à cette flexibilité afin de réduire l’impact de la réforme du côté de l’employeur. 

Ainsi, les 10 points-clés de la loi pour les employeurs peuvent être résumés comme suit :

1. Tout salarié peut-il prétendre au congé parental de son choix ?
Non. Par exemple, pour bénéficier d’un congé parental fractionné, la loi exige que le salarié demandeur dispose d’un contrat de travail de 40 heures par semaine auprès d’un même employeur. Cette condition d’ouverture au droit de bénéficier d’un congé parental liée à la durée hebdomadaire de travail du salarié demandeur est cependant plus souple s’agissant des autres formes de congé parental : pour prétendre au congé parental à plein temps, il suffit que le salarié dispose d’un ou plusieurs contrats de travail totalisant au moins 10 heures par semaine, tandis que les salariés souhaitant demander un congé parental à temps partiel doivent disposer d’un contrat de travail avec une durée de travail comprise entre 20 et 40 heures par semaine.

2. L’employeur est-il obligé d’accepter une demande de congé parental à temps plein ?
Oui. Dès lors que la demande a été introduite dans les formes et les délais prévus(3), l’employeur doit accepter la demande du salarié qui entend bénéficier du congé parental à temps plein (4 ou 6 mois).

3. L’employeur est-il obligé d’accepter une demande de congé parental à temps partiel ?
Non. L’employeur peut refuser l’octroi d’un congé parental à temps partiel. L’employeur ne devra, sous l’égide de la nouvelle loi ni motiver son refus d’accorder un congé parental à temps partiel, ni soumettre au salarié une proposition alternative. La situation actuelle restera dès lors inchangée.

4. L’employeur est-il obligé d’accepter une demande de congé parental fractionné ?
Non. Comme pour le congé à temps partiel, l’employeur n’est pas tenu d’accepter une demande de congé parental fractionné. En cas de refus, l’employeur devra toutefois en informer le salarié par lettre recommandée avec accusé de réception au plus tard dans les 2 semaines de la demande de congé parental fractionné et inviter le salarié à un entretien endéans un délai de 2 semaines à partir de cette notification.

5. L’employeur doit-il motiver son refus d’accepter une demande de congé parental fractionné par écrit ?
Non. Cependant, l’employeur est tenu de soumettre par écrit une contreproposition de plan de congé parental. En cas de refus d’accorder un congé parental fractionné, l’employeur peut se contenter d’une motivation orale au moment de l’entretien avec le salarié. S’il le souhaite, l’employeur peut volontairement opter pour une motivation écrite. Le cas échéant, l’employeur devra veiller à ce que les motifs invoqués et les termes employés ne dénotent pas une décision arbitraire ou discriminatoire, mais qu’ils soient de nature objective, tels que par exemple les besoins de service justifiés.

6. En cas de refus d’accepter une demande de congé parental fractionné, quelle proposition alternative l’employeur doit-il soumettre au salarié ?
La loi ne le précise pas de sorte que l’employeur reste libre de décider quelle proposition alternative affecterait le moins possible le bon fonctionnement de l’entreprise. L’employeur pourra librement proposer un congé parental fractionné différent (par exemple, un autre jour de la semaine, d’autres mois isolés, un congé parental à temps plein de 4 ou de 6 mois).

7. Le salarié dispose-t-il d’un recours en cas de contestation de la motivation de l’employeur ?
Non. La loi ne prévoit pas de recours spécifique. Si le salarié n’entend pas accepter la proposition alternative de l’employeur, il continuera à avoir droit à un congé parental à temps plein de 4 ou de 6 mois suivant son choix.

8. L’employeur peut-il licencier avec préavis un salarié en congé parental à temps partiel ou fractionné ?
Non. Même si le salarié en question commet une faute (autre qu’une faute grave) au cours des périodes où il travaille, il bénéficie de la même protection qu’un salarié en congé parental à temps plein et ne peut donc pas être licencié avec préavis. Cependant, en cas de motifs graves, l’employeur peut procéder à la résiliation du contrat de travail du salarié en congé parental avec effet immédiat.

9. Le droit au congé parental à temps partiel ou fractionné est-il maintenu en cas de changement de la durée de travail(4) ?
Actuellement, le changement opéré après la date de la demande du congé parental n’est pas pris en compte pour la détermination du congé parental. Sous l’égide de la loi, toute modification de la durée du travail du salarié entre le moment de la notification de la demande de congé parental et le début dudit congé sera prise en compte pour la détermination du droit au congé parental.

10. L’accord de l’employeur est-il requis en cas de nouvelle demande sous la loi ?
Oui. S’il s’agit de salariés bénéficiaires d’un congé parental débutant après l’entrée en vigueur de la loi, mais ayant été demandé avant la prédite entrée en vigueur, qui souhaiteraient changer de type de congé parental, l’accord de l’employeur est requis. Cet accord n’est par contre pas exigé pour les salariés qui souhaitent uniquement opter pour la nouvelle indemnisation financière, à condition qu’ils aient opté avant l’entrée en vigueur de la loi pour un congé parental de 6 mois à temps plein ou de 12 mois à temps partiel et que le début du congé parental se situe après l’entrée en vigueur.

Me Philippe Schmit
Partner

Me Virginie Roger
Associate

Employment Law, Pensions & Benefits
Arendt & Medernach

(1) Projet de loi n° 6935 du 15 janvier 2016 portant réforme du congé parental et modifiant 1. le Code du travail ; 2. le Code de la sécurité sociale ; 3. la loi modifiée du 4 décembre 1967 concernant l’impôt sur le revenu ; 4. la loi modifiée du 16 avril 1979 fixant le statut général des fonctionnaires de l'Etat ; 5. la loi modifiée du 24 décembre 1985 fixant le statut général des fonctionnaires communaux ; 6. la loi modifiée du 14 mars 1988 portant création de congés d’accueil pour les salariés du secteur privé ; 7. la loi modifiée du 12 février 1999 portant création d’un congé parental et d’un congé pour raisons familiales ; 8. la loi modifiée du 31 juillet 2006 portant introduction d'un Code du travail.

(2) Actuellement, le parent bénéficiaire a uniquement le choix entre le congé parental à temps plein de 6 mois ou le congé parental à temps partiel de 12 mois, tandis que sous la loi, chaque parent pourra choisir entre un congé parental à temps plein de 4 ou 6 mois, un congé parental à temps partiel de 8 ou 12 mois ou encore un congé parental fractionné avec réduction de la durée de travail à raison d’un jour de travail par semaine pendant 20 mois, voire avec fractionnement sur quatre périodes d’un mois pendant une période maximale de 20 mois.

(3) Le salarié doit notifier sa demande à l’employeur par lettre recommandée avec avis de réception au moins 2 mois avant le début du congé maternité (pour le 1er congé parental) et 4 mois avant le début du congé parental (pour le 2e congé parental).

(4) Le congé parental fractionné ne s’applique qu’au salarié bénéficiaire détenteur d’un contrat de travail dont la durée de travail est égale à la durée maximale normale de 40 heures par semaine tandis que le congé parental à temps partiel s’applique au salarié bénéficiaire d’un contrat de travail dont la durée de travail par semaine est comprise entre 20 heures et 40 heures.