Atelier absentéisme: la face visible de l’iceberg

L’absentéisme n’est plus une fatalité

Problématique difficile à contrôler et à maîtriser, l’absentéisme entraîne chaque année des coûts directs et indirects importants pour les entreprises luxembourgeoises. Grâce à une méthode adaptée et éprouvée, SD Worx accompagne les managers et responsables des Ressources humaines pour les aider à mieux encadrer ce phénomène. L’objectif est de conscientiser l’ensemble des collaborateurs à la problématique et de diminuer ces absences qui ne se justifient pas toujours alors qu’elles désorganisent le travail.

Mi-octobre, SD Worx a invité des entreprises occupant ensemble près de 9.500 collaborateurs au Luxembourg à un atelier sur l’absentéisme, un thème souvent diffi-cile à appréhender pour les responsables des Ressources humaines. « L’absentéisme, c’est l’absence inattendue et non planifiée au travail dont l’initiative ou la cause dépend du travailleur. Parmi les principales raisons justifiant l’absentéisme, on retrouve les maladies, les accidents du travail, les congés pour raisons familiales et les congés d’accompagnement », explique François Lombard, expert des questions d’absentéisme au sein de SD Worx, en guise d’introduction à cet atelier.

Au Luxembourg, 53 % des travailleurs ont été absents pour maladie en 2014, et la période moyenne d’absence était de 8,7 jours. Le taux d’absentéisme global atteint 3,64 %. Les taux d’absentéisme de courte durée, inférieur à trois semaines, et de longue durée étaient respectivement de 2,10 % et de 1,54 %. « Les chiffres sont en légère baisse par rapport à l’année précédente. L’épidémie de grippe semble avoir été moins forte l’an dernier. Concernant les absences de longue durée, deux facteurs sont à prendre en considération. D’une part, la situation économique un peu plus favorable entraîne moins de stress et de burn-out. D’autre part, la Sécurité sociale a renforcé ses contrôles médicaux, entraînant plus de retours au travail », poursuit François Lombard. « Il est bon de préciser que ce n’est pas la pénibilité du travail qui crée l’absentéisme, mais bien le mode de management », souligne l’expert de SD Worx. « Il est aussi important de remarquer que si les jeunes sont au total moins absents que leurs aînés, ils le sont pour des périodes de très courtes durées et souvent de façon répétée. Ce qui s’avère au final plus problématique à gérer pour une entreprise », précise François Lombard.

« Il est bon de préciser que ce n’est pas la pénibilité du travail qui crée l’absentéisme, mais bien le mode de management. » (François Lombard)

Un indicateur de désorganisation économique

Les absences de courte durée, mais qui se répètent fréquemment, perturbent davantage la vie d’une société que les absences plus longues, pour lesquelles il est plus facile de s’organiser. Le facteur de Bradford permet de mettre en évidence la désorganisation économique d’une entreprise. Grâce à une formule toute simple appliquée à chaque employé, les services RH peuvent identifier objectivement les collaborateurs dont les absences sont une source de désorganisation des services. « Correctement calculé, le facteur de Bradford permet d’identifier les personnes qui présentent un problème potentiel d’absentéisme », indique François Lombard. De l’avis des responsables RH présents chez SD Worx, le facteur de Bradford n’est jusqu’ici pas utilisé au Luxembourg.

Si les chiffres de l’absentéisme sont un bon baromètre de l’état de santé d’une entreprise, le plus important pour un service de Ressources humaines est de pouvoir en identifier les causes au sein de leur organisation.

De l’absentéisme rose à l’absentéisme noir

Afin de mieux comprendre les raisons qui amènent un collaborateur à se rendre chez le médecin et à rentrer un certificat médical, des chercheurs néerlandais ont mené une étude s’appuyant sur un large échantillon de travailleurs dont l’anonymat était garanti. Trois types de comportement, rencontrés dans la plupart des entreprises, ont ainsi pu être identifiés. « L’absentéisme blanc concerne les travailleurs vraiment malades. Ils sont motivés, mais ils n’ont pas la capacité d’assumer leurs tâches. Ils sont environ 25 % dans ce cas. A l’autre bout, on trouve l’absentéisme noir, qui concerne une minorité (5 %). Leur motivation est au plus bas alors qu’ils sont en possession de toutes leurs capacités physiques ou psychiques pour travailler. C’est typiquement le cas de celui qui prolonge ses vacances en rendant un certificat médical. » Entre ces deux pôles opposés, on trouve l’absentéisme gris, le plus répandu. « Le collaborateur annonce qu’il est malade alors qu’il pourrait sans doute venir travailler. Mais en raison d’une perte d’engagement et de motivation, que ce soit pour des raisons professionnelles ou privées, il préfère rester chez lui. » Face à ces enjeux, il est important de travailler sur la motivation du travailleur. Plusieurs études le prouvent : un collaborateur impliqué et engagé est deux fois moins absent qu’un autre.

Aux trois cas de figure évoqués, cette étude ajoute encore l’absentéisme rose, même s’il faudrait plutôt parler de présentéisme. Il concerne les personnes hypermotivées qui se rendent sur leur lieu de travail alors qu’elles sont malades, avec le risque de contaminer leurs collègues, et qu’elles ne disposent peut-être plus de toutes leurs capacités. A l’évocation de cette catégorie, plusieurs responsables RH présents à l’atelier de SD Worx ont abordé la question du retour au travail avant que le certificat couvrant le travailleur arrive à son terme. En la matière, l’attitude à adopter est claire. Pour des raisons d’assurances et d’autres d’ordre légal, un employeur ne peut accepter qu’un travailleur revienne à son poste avant la date de retour prévue par le médecin.

La solution passe par des règles et de la méthode

Si 53 % des travailleurs luxembourgeois ont été au moins absents une fois en 2014, cela veut aussi dire que 47 % n’ont jamais été malades au cours de l’année écoulée. Et qu’il est donc possible d’offrir un cadre de travail propice à l’épanouissement de chacun. Lorsqu’une entreprise prend conscience qu’elle est confrontée à un problème d’absentéisme, il est important pour le responsable RH de disposer d’indicateurs chiffrés lui permettant d’envisager la mise en place de procédures. « Ensuite, la méthodologie que nous prônons s’appuie sur deux principes fondamentaux: la mise en place d’une politique d’absentéisme au sein de l’entreprise, avec des règles précises que tout le monde doit connaître et appliquer, en combinaison avec un bon leadership », souligne François Lombard.

Pour notre expert, les managers et chefs d’équipes sont les personnages-clés en matière de gestion et de maîtrise de l’absentéisme au sein de l’entreprise. Ce n’est pas aux responsables RH à gérer le quotidien et les absences des uns et des autres. La manière dont les managers vont diriger leur équipe aura un impact direct sur le taux d’absentéisme. « Un bon manager peut être directif sans être autoritaire. Il doit être capable de déléguer et de faire confiance, apporter du support et du relationnel », précise le consultant RH Senior.

Le rôle-clé du manager

A l’arrivée, SD Worx a mis en place une méthodologie afin de lutter contre l’absentéisme au Luxembourg et se propose d’accompagner ses clients en la matière. Au Luxembourg, la loi dit que le salarié en incapacité de travail (pour cause de maladie ou d’accident) doit en informer son employeur dès le 1er jour de son absence et fournir un certificat médical au plus tard le 3e jour d’absence. « Au-delà, rien n’empêche l’entreprise de préciser ses propres règles », reprend notre spécialiste. « Je recommande que l’annonce de l’absence se fasse obligatoirement par téléphone auprès de son manager direct. Cela lui permet d’être directement informé de la durée prévisible de l’absence ainsi que des urgences à traiter, d’éventuels rendez-vous à reporter, etc. »

La méthodologie déployée par SD Worx mise avant tout sur les mesures préventives à développer afin de retarder le départ en maladie du collaborateur et sur la phase de rétablissement qui doit lui permettre de revenir au moment adéquat et dans de bonnes conditions. Elle s’appuie sur plusieurs entretiens à mener entre le collaborateur et son manager pendant et, surtout, après son absence. Si les mesures répressives doivent rester l’exception, il faut aussi pouvoir dire à un collaborateur que ses absences répétées désorganisent l’ensemble de son service. Afin d’éviter d’en arriver à de telles mesures, c’est au manager, soutenu par les équipes RH, que revient la tâche de motiver et de susciter l’engagement de chacun.

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